1. Introducere în acest ghid

 

Acest ghid este destinat să ofere o descriere detaliată a ceea ce este înțeles ca consiliere în cadrul proiectului Young Service Steward (YSS).

Primele capitole sunt acolo pentru a oferi o înțelegere generală a proiectului și a proceselor sale: Capitolul 2 vă spune despre proiect în general, Capitolul 3 explică grupul țintă al proiectului și situația și nevoile lor generale. Capitolul 4 detaliază procesul YSS într-o manieră destul de complexă.

Rolul și așteptările față de consilierii YSS sunt explicate în detaliu în capitolul 5. Aici veți găsi nu numai un scenariu de consiliere de bază, inclusiv pași și sugestii de sincronizare, ci și sfaturi și soluții specifice. Aceste sugestii sunt organizate în jurul provocărilor și riscurilor preconizate cu care s-ar putea confrunta un participant la diferitele etape ale drumului său atunci când avansează în cadrul procesului.

La sfârșitul fiecărui capitol veți găsi câteva activități și întrebări de reflecție. Vă rugăm să ia timp să se gândească și să reflecteze asupra lor.

Vă rugăm să rețineți că scenariul de bază al consilierii, astfel cum este sugerat în acest ghid, include deja o marjă de manevră substanțială, însă, în funcție de situațiile și cerințele locale, ar putea fi nevoie de și mai multă flexibilitate. În astfel de cazuri, consilierii în coordonare și acord cu coordonatorii locali, sunt bineveniți să adapteze în continuare procesul efectiv de consiliere la nevoile specifice ale grupului țintă local.

2. Despre proiect în general

 

2.1 Obiective, realizări, perspectivă

Proiectul Young Service Steward (YSS)[1] are scopul de a preveni decalajul tot mai mare de competențe dintre programele de activare și nevoile de competențe digitale și non-tehnice de pe piața forței de muncă și de a maturiza ocuparea forței de muncă în cadrul serviciilor de bunăstare și de mediu.

Proiectul urmărește obiectivele Strategiei UE pentru tineret și se angajează să ofere o actualizare a competențelor la 360° pentru a extinde posibilitățile profesionale și profesionale ale tinerilor NEET (care nu sunt încadrați profesional și nu urmează niciun program educațional sau de formare).

 

[1] Finanțat de the Fondul de granturi SEE și Norvegian pentru ocuparea forței de muncă în rândul tinerilor.

Obiectivele generale ale proiectului YSS
  1. Obiectivele generale ale proiectului YSS

Proiectul se concentrează pe două domenii de dezvoltare:

  • Sprijin pentru NEET 25-29 ani printr-o actualizare a competențelor la 360° într-un amestec de competențe digitale, abilități de viață, consiliere și angajare într-un sistem flexibil de livrare.
  • Stabilirea unor acorduri locale de angajare între principalele părți interesate ale SPOFM[2] / activarea publică / privată pentru a pune în aplicare actualizarea competențelor la 360°.

[2] Servicii publice de ocupare a forței de muncă

Rezultatele programului vor veni ca instrumente de îmbunătățire a formării competențelor digitale, a formării competențelor de viață, a  consilierii și a instrumentului de cartografiere pentru a sprijini tinerii NEET să devină parte a  soluției în loc să fie o problemă a comunităților locale slabe. Acest lucru va fi sub formă de e-learning, webinarii, LMS și instrumente virtuale.

YSS este un program care va avea succes prin implicarea unor parteneri stabili la nivel local și pe termen lung, care vor asigura sustenabilitatea locală. O serie generală de consolidare a capacităților va asigura durabilitatea pentru a ajunge la părțile interesate și comunitățile similare din alte părți ale UE.

Infografic despre programul YSS

Următorul infografic descrie principalele domenii de intervenție ale proiectelor și realizările majore.

Principalele domenii de intervenție și realizările majore ale proiectului
  1. Figura: Principalele domenii de intervenție și realizările majore ale proiectului

2.2 Indicatori-cheie de implementare

În cursul anului 2023, 240 de NEETS vor fi implicați într-o actualizare a competențelor la 360°, inclusiv:

30

de ore de dezvoltare a competențelor digitale la fața locului (disponibil pe 3 niveluri)

3 x 30

de ore de dezvoltare a abilităților de viață, formare la fața locului și e-learning, combinate

2- 4

luni de muncă în folosul comunității susținută de 36 de ore/mentorat NEET și

10

cu un suport de consiliere de 10 ore/NEET pe parcursul întregului proces.

Alți 800 de NEETS participă doar la o dezvoltare de competențe digitale online de 30 de ore.

Actualizarea competențelor la 360° a 240 de NEET are loc în 3 țări (Spania (60), România (80) și Ungaria (100)) în 3 locații din fiecare țară.

Cei 800 de NEET care participă doar la dezvoltarea competențelor digitale online sunt distribuiți în mod egal între trei țări (Spania, România și Ungaria).

Dezvoltarea competențelor digitale se bazează pe principiile Digcomp 2.1 ale UE. Fiecare participant NEET va primi o evaluare a competențelor digitale, o formare personalizată pentru îmbunătățirea competențelor și un plan de dezvoltare pentru actualizarea acestor competențe.

Cursurile de formare a abilităților de viață consolidează abilitățile de viață, motivația și responsabilizarea pentru a îmbunătăți capacitatea fiecărui NEET de a trăi o viață sustenabilă

Ocuparea forței de muncă în folosul comunității promovează implicarea tinerilor în nevoile locale de servicii: nu numai că activează grupul țintă în ocuparea forței de muncă/locurile de muncă în servicii, dar îmbunătățește și funcțiile serviciilor din comunitatea locală.

Consilierea se concentrează pe provocări specifice combinate cu grupuri de auto-ajutorare pentru a îmbunătăți abilitățile familiale, abilitățile de viață și economia gospodăriei.

2.3 Partenerii de proiect și experiența lor

Progress Consult - Compania danezo-ungară de dezvoltare (Ungaria)

Progress și-a început activitatea în Ungaria în 1998. În ultimii ani, Progress și-a extins operațiunile și la alte țări din regiune și participă la mai multe programe inovatoare în domeniul educației adulților cu parteneri din întreaga Europă. Din 2010, Progress este membru activ și fondator al Rețelei europene a competențelor de bază (EBSN), iar din 2013 acționează în calitate de Secretariat EBSN.

Progress implementează programul Young Service Steward într-o singură locație din Ungaria: Kecskemét.

Fundația Modus (Ungaria)

Fundația Modus a fost înființată în 2005 ca o organizație non-profit înregistrată în Ungaria. Încă de la început, scopul lui Modus a fost de a juca un rol activ și profesionist în modernizarea și îmbunătățirea sistemului maghiar de protecție socială.

Fundația Modus implementează Programul Young Service Steward în patru locații din Ungaria: Hodász, Újfehértó, Érpatak, Nagykálló.

ACEFIR Asociația Catalană pentru Educație, Formare și Cercetare (Spania)

ACEFIR, Asociația Catalană pentru Educație, Formare și Cercetare, este o organizație de inițiativă socială în care reunește o echipă de profesioniști din diferite discipline cu un interes comun în lucrul pentru educație, formare și cercetare în domeniul tinerilor, adulților și persoanelor în vârstă.

ACEFIR face parte din organizațiile catalane cu dimensiune internațională a guvernului, secretarului afacerilor externe și Uniunii Europene.

ACEFIR implementează Programul Young Service Steward în trei locații din Spania: Catalonia, Girona și Figueres.

Centrul pentru Promovarea Învățării pe Tot Parcursul Vieții-CPIP (România)

CPIP este un ONG construit în jurul ideii de învățare pe tot parcursul vieții ca instrument de dezvoltare comunitară. CPIP lucrează din 2006 cu diferite grupuri țintă care au în comun nevoia și dorința de învățare.

CPIP s-a specializat în dezvoltarea, împreună cu tinerii și adulții, a jocurilor de învățare, a instrumentelor și a experiențelor europene de învățare, a implicat peste 200 de voluntari în peste 70 de proiecte implementate. CPIP promovează cultura „învățării pe tot parcursul vieții” prin implicarea activă a membrilor comunității în dezvoltarea unei strategii coerente de implementare a conceptului și practicii învățării pe tot parcursul vieții.

CPIP implementeaza Programul Young Service Steward in patru locatii din Romania: Berzasca, Costeiu, Maciuca, Pietroasa.

Prios Kompetanse AS (Norvegia)

Prios Kompetanse AS (Prios) este o corporație bazată pe cercetare care operează de la Steinkjer în mijlocul Norvegiei. Principalele sarcini sunt managementul de proiect, consultanța în afaceri, procesele de inovare, instruirea și dezvoltarea de software. Prios este membru atât al Forumului european al educației și formării tehnice și profesionale (EfVET), cât și al Rețelei europene a competențelor de bază, EBSN.

2.4 Sarcina de reflecție

1.

Cunoașteți programe sau proiecte de sprijin similare „la scară largă” axate pe grupuri cu provocări sociale din țara dvs.? Cât de extinse sunt acestea? Ce lecții pot fi învățate pe baza experienței lor?

2.

Aruncați o privire amănunțită la infografic. Ce element de program credeți că este esențial pentru a întreprinde o implementare de succes?

3.

Consultați site-ul proiectului: https://yssproject.eu/.
Ce informații suplimentare relevante ați putea găsi cu privire la proiect, partenerii și obiectivele sale?

3. Cine sunt TINERII NEET și de ce „ne pasă de ei”?

 

3.1 NEET în cifre

NEET („Nu sunt încadrați profesional și nu urmează niciun program educațional sau de formare”) se referă la cei care sunt șomeri, nu sunt în programe școlare sau de formare profesională.

Procentul tinerilor NEET din categoria de vârstă 15-34 de ani din UE este de 13,60 % [1].

Reprezentarea lor în subgrupurile de vârstă este prezentată în diagrama următoare.

Grupul țintă specific al proiectului, TINERII NEET 25-29, sunt o provocare locală, dar și transnațională în întreaga Europă. Sunt necesare soluții sustenabile pentru a se asigura că tinerii nu își încep viața profesională cu faze prelungite de șomaj și inactivitate și pentru a preveni condițiile de muncă instabile pe termen lung.

Abordarea provocării grupului „mai vechi” de NEET cu vârste cuprinse între 25 și 29 de ani necesită o abordare cuprinzătoare, adaptată și bazată pe parteneriat în locațiile și comunitățile reale implicate.

Proporția tinerilor NEET este mai mare în regiunile rurale, cu un număr de 15%, comparativ cu zonele urbane cu 12,9%. Această diferență este mai mare în țările din Europa de Sud și de Est.

Cercetările demonstrează, de asemenea, că 30-35% dintre tinerii NEET sunt clasificați ca fiind izolați social și/sau suferă de provocări mentale, comparativ cu doar 14-16% dintre non-NEET-urile de aceeași vârstă.

Pandemia de Covid19 a sporit presiunea asupra grupului țintă NEET, odată cu creșterea numărului de locuri de muncă neangajate. Datele Eurostat (martie 2020) arată că, în timp ce rata șomajului în rândul populației generale a crescut cu 0,1%, de la 6,5% la 6,6%, rata șomajului în rândul tinerilor a crescut cu 0,4%, de la 14,8% la 15,2%. Sondajul Eurofound confirmă, de asemenea, că, în faza inițială a crizei, tinerii din UE au fost afectați ușor mai puternic decât restul populației în ceea ce privește participarea pe piața forței de muncă.

 

[1] Datele sunt provine de la Tineretul și Mobilitatea în zonele rurale ale UE, Rezumatul politicii ECOST https://rnyobservatory.eu/web/policy-brief-youth-and-mobility-in-eu-rural-areas/,și Eurostat.

NEET pe subgrupuri de vârstă din Europa, Eurostat 2019

3. NEET pe subgrupuri de vârstă din Europa, Eurostat 2019

3.2 Ce știm despre NEET de la partenerii / locațiile proiectului

Grupul țintă al proiectului sunt tinerii NEET 25-29 de ambele sexe, cu provocări diverse în 12 locații diferite din 3 țări, inclusiv:

  • tineri șomeri de scurtă durată sau de lungă durată
  • cu abilități sociale scăzute și provocări mentale,
  • care sunt izolați social,
  • tinerii de etnii diferite și imigranți, de asemenea,
  • dar cu o dorință exprimată de a lucra.

Iată câteva declarații despre membrii grupului țintă local furnizate de partenerii de proiect:

  • „Segregările romilor … în sărăcie extremă … nivel scăzut de educație … nu au mai fost în învățământ de cel puțin 8-10 ani, încercările anterioare de formare și angajare au eșuat” (Hodász, Ungaria)
  • „tineri cu competențe, medii, niveluri de educație și experiențe diferite” (Újfehértó, Ungaria)
  • „tineri, cu diverse provocări sociale, culturale și economice; minoritățile etnice … sunt adesea foarte ocupați sau cu multe obligații și persoane responsabile” (Girona, Fundació Ksameu, Spania)
  • „șomeri cu dizabilități psihosociale (boli psihice), … în special stigmatizați și respinși colectiv, … cu o înclinație puternică spre izolare socială, … nivelul de educație este de obicei scăzut, cu unele cazuri care nu au fost aproape niciodată în contact cu tehnologiile digitale din zilele noastre” (Girona, Fundació Drissa, Spania)
  • „persoane cu diverse provocări sociale, culturale și economice; minoritățile etnice, nou-veniții și șomerii de lungă durată” „un posibil centru de învățare ar putea fi închisoarea Figueres” (Girona, Fundació Gentis, Spania)
  • „tinerii cu vârste cuprinse între 20 și 29 de ani, inclusiv cei care sunt părinții copiilor care participă la activitățile ONG-ului, … alfabetizarea va fi componenta principală în implementare” (Costeiu, România)
  • „tineri, aparținând a două categorii: 16-18, liceeni – au nevoie de ajutor pentru a înțelege importanța învățământului superior, astfel încât să scădem numărul de abandonuri școlare, 18-30 – tineri adulți care au nevoie de viziune de viață, fără specializare pe care să se bazeze pentru muncă, deci fără un viitor stabil pe care să se dezvolte ei înșiși și familiile lor” (Ciocanari,  România)

3.3 Activitate de reflecție

1.

Cât de mult și ce experiență aveți în legătură cu colaborarea cu tinerii NEET?

2.

Gândiți-vă și colectați informații despre TINERII NEET din locația dvs.! Cât de numeroși sunt? Care sunt caracteristicile lor cheie?

3.

Experiența dumneavoastră cu tinerii NEET prezintă un profil diferit în comparație cu descrierea furnizată de partenerii locali?

4. Procesul YSS

 

4.1 Procesul YSS prin care vor trece NEETS

Procesul YSS este un proces destul de complex atât de implementat, cât și pentru a participa la acesta.

Din punctul de vedere al unui participant, pașii cheie ai procesului sunt

  1. Înregistrare
  2. Dezvoltarea competențelor digitale
  3. Formarea competențelor de viață
  4. Angajarea în serviciul comunității.

Formarea competențelor de viață implică trei cursuri de formare:

  • Motivația pentru o viață activă
  • Viața auto-susținută
  • Abilitarea pentru ocuparea forței de muncă

Procesul este de așteptat să înceapă la începutul anului 2023 și să dureze 5-9 luni, în funcție de aranjamentele locale. Cu toate acestea, participarea la program nu înseamnă o ocupație cu normă întreagă pentru participanți. Figura următoare prezintă pașii cheie ai procesului.

Procesul YSS din punctul de vedere al unui participant
  1. Imagine: Procesul YSS din punctul de vedere al unui participant

Trebuie remarcat faptul că dezvoltarea competențelor digitale și  furnizarea de formare a competențelor de viață (etapele 2 și 3) pot fi flexibile atât în ceea ce privește calendarul, cât și programul, pentru a se potrivi circumstanțelor și oportunităților locale. De exemplu, dacă este necesar să se sporească implicarea și motivația tinerilor în program, dezvoltarea competențelor ar putea începe cu formarea competențelor de viață „Motivația pentru o viață activă” în locul dezvoltării competențelor digitale.

Participantul nu este lăsat singur în acest proces: după cum sugerează cifrele de mai jos, mai multe funcții de asistență sunt acolo la fiecare pas pentru a se asigura că procesul este finalizat cu succes de cât mai mulți participanți posibil. Responsabilitățile și sarcinile sunt împărțite între aceste funcții de sprijin după cum urmează:

  • coordonatorul local este managerul procesului local de implementare, responsabilitatea sa este de a implica participantii la program si de a avea grija ca toate elementele programului sa fie implementate cu succes
  • consilierul raspunde de „starea de bine” a participantilor, principala ingrijorare a consilierului fiind ca participantii sa parcurga cu succes pasii proiectului
  • formatori sunt acolo pentru a oferi training-uri
  • gazdele serviciilor de ocupare a forței de muncă au grijă de participanții din cadrul organizațiilor de ocupare a forței de muncă gazdă.
Funcții de suport în cadrul procesului YSS
  1. Imagine: Funcții de suport în cadrul procesului YSS

În funcție de aranjamentele locale, unele dintre aceste funcții ar putea fi îndeplinite de aceleași persoane sau aceste sarcini ar putea fi împărțite diferit între funcțiile de sprijin, cu toate acestea, responsabilitățile și sarcinile-cheie care trebuie îndeplinite rămân aceleași ca un întreg și trebuie să fie îndeplinite cu atenție.

4.2 Set de instrumente de resurse

Următorul tabel rezumă ce resurse sunt disponibile pentru funcțiile de asistență YSS pentru îndeplinirea sarcinilor. De asemenea, în cadrul proiectului au fost elaborate câteva instrumente specifice pentru a fi utilizate împreună cu participanții.

Sarcinile și responsabilitățile consilierilor sunt explicate în acest ghid, iar un webinar este, de asemenea, disponibil pentru a vă pregăti pentru locul de muncă. Pe durata activității sale, un consilier va utiliza instrumentele de cartografiere (pentru a cartografia interesul de lucru al participantului, preferințele etc.) și va avea acces și la celelalte instrumente elaborate în cadrul proiectului.

Set de instrumente de resurse pentru implementare

6. Imagine: Set de instrumente de resurse pentru implementare

4.3 Activitate de reflecție

1.

Consultați procesul YSS și gândiți-vă la grupul țintă cu care veți lucra. Care vă așteptați să fie provocările majore la fiecare pas pentru un participant NEET?

2.

Cum ați descrie cu propriile cuvinte rolul consilierului în acest proces?

3.

Consultați instrumentele elaborate în cadrul proiectului. Aruncați o privire amănunțită asupra instrumentelor cu care trebuie să lucrați în calitate de consilier. Încearcă-le și reflectă-le asupra experienței tale.

5. Rolul consilierilor YSS

 

5.1 Ce se așteaptă de la un consilier YSS

Așa cum infograficul de mai sus (5. Imagine: Funcții de suport în cadrul procesului YSS) sugerează că consilierul este o persoană cheie care sprijină NEET (participanții) pentru a realiza cu succes toți pașii procesului YSS:

  • Consilierul inițiază contacte și oferă sprijin tuturor participanților care i-au fost repartizați pe baza scenariului de consiliere minim necesar (a se vedea mai detaliat mai jos) și oferă sprijin suplimentar în funcție de nevoile individuale ale participantului.
  • KPI (indicatorul cheie de performanțăal unei munci de consiliere bine făcute este o rată scăzută de abandon.
  • Pe lângă contactele inițiate de consilier, consilierul este persoana cu care un participant poate vorbi ori de câte ori simte că este necesar, o persoană pe care se poate baza și care poate ajuta la gestionarea problemelor care l-ar putea împiedica să finalizeze cu succes procesul.
  • Un consilier oferă, de asemenea, ajutor – în măsura în care este posibil – în timpul procesului de învățare, atât în ceea ce privește dezvoltarea competențelor digitale, cât și în ceea ce privește formarea abilităților de viață.
  • Nu în ultimul rând, consilierul este legătura și persoana cheie care poate „trage un semnal de alarmă”, adică să activeze celelalte funcții de sprijin atunci când există o provocare cu unul (sau unii) dintre participanți.

5.2 Scenariul de consiliere YSS

Resursele unui consilier în ceea ce privește timpul disponibil pentru activitatea de consiliere sunt stabilite la 10 ore (600 de minute) de consiliere, în medie, pentru fiecare participant.

Resursele de consiliere sunt sugerate a fi utilizate parțial în conformitate cu un scenariu standardizat de consiliere, care include un anumit număr de contact cu fiecare participant în diverse forme inițiate de consilier. Acestea sunt pașii de consiliere minim necesari. Scenariul standardizat de consiliere include, de asemenea, contacte regulate inițiate de consilier cu celelalte funcții de sprijin din procesul YSS (coordonator de proiect, formatori, angajați gazde de practică).

În plus, o parte substanțială a resurselor de consiliere poate fi utilizată sub formă de sprijin necesar individual atunci când și acolo unde este nevoie de ajutor suplimentar. Consilierul ar putea întâmpina nevoi individuale de asistență și ajutor suplimentar în cazul unor participanți care urmează să fie îngrijiți. Unii tineri ar putea avea nevoie de consiliere psihologică (inclusiv terapie), coaching (pentru viața personală sau legată de afaceri), orientare în carieră sau orientare educațională. În funcție de aranjamentele locale, unele centre ar putea decide să aducă profesioniști suplimentari (de exemplu, psihologi) la bord. În cele din urmă, unii participanți vor iniția, de asemenea, contacte cu aceștia, necesitând ajutor de la consilier. Toate aceste eforturi trebuie luate în considerare ca parte a sprijinului necesar individual.

Figura de mai jos explică modul în care se sugerează scenariul standardizat de consiliere:

Scenariu standardizat de consiliere

7. Imagine: Scenariu standardizat de consiliere

Odată ce participanții s-au înscris la programe, aceștia sunt alocați consilierilor. Consilierul este așteptat să inițieze cel puțin următoarele interacțiuni cu fiecare participant în timpul procesului YSS:

  • 2 întâlniri personale și
  • 6 verificări

Prima întâlnire personală are loc foarte curând după înregistrare. Controalele mai puțin formale trebuie efectuate de fiecare dată înainte de începerea unui nou program de dezvoltare/formare a competențelor. A doua intalnire personala este planificata pentru momentul in care trainingurile au fost realizate, dar inainte de inceperea practicii de angajare. Controale suplimentare sunt planificate și în timpul etapei de practică a ocupării forței de muncă.

Domeniul de aplicare și scopul acestor interacțiuni, precum și sfaturi practice cu privire la modul de realizare a acestora sunt detaliate în capitolele următoare.

Estimarea timpului pentru pașii de consiliere minim necesari cu fiecare participant este:

  • întâlniri personale: cca. 60-90 minute fiecare, un total de 120-180 de minute
  • check-up-uri: cca. 15 minute fiecare, un total de 90 de minute.

Conform estimărilor noastre, consilierea standardizată (interacțiunile cu participanții și contactul cu celelalte funcții de asistență) va utiliza cca. 50% din totalul resurselor de consiliere. Restul de 50% din resursele de consiliere pot fi utilizate sub formă de suport de consiliere necesar individual.

Alocarea resurselor de consiliere

8. Imagine: Alocarea resurselor de consiliere

Măsurile de consiliere întreprinse trebuie să fie documentate în mod corespunzător utilizând modelul jurnalului de consiliere (a se vedea în anexa 1). Acest jurnal trebuie păstrat individual și actualizat pentru fiecare participant pe parcursul întregului ciclu al proiectului. Toate eforturile de consiliere trebuie să fie documentate.

5.3 Reguli generale de consiliere

Un consilier reprezintă stabilitatea în procesul YSS. Este de datoria lor să însoțească participantul pe drumul său către un viitor mai competent și mai împlinit. Consilierul nu este acolo pentru participant doar la început, la planificarea drumului său prin program, ci îl va sprijini la fiecare pas.

Un consilier se raportează la participant cu empatie, își construiește încrederea, poartă discuții semnificative cu acesta, înțelege situațiile și provocările sale de viață și îl sprijină în luarea deciziilor. Consilierul încurajează adultul să-și dezvăluie visele despre viață, ideile, așteptările și recunoașterea situației actuale de viață, inclusiv a resurselor sale existente. Consilierul sprijină adultul în stabilirea obiectivelor de viață, ajută la formularea unui plan și identifică pașii necesari pentru a le atinge, printre care dezvoltarea competențelor și experiența de angajare sunt de o importanță crucială.

Consilierii sunt conștienți că fiecare adult are un trecut. Toți vin la acest program cu o mulțime de experiențe, au terminat școala sau nu, au avut locuri de muncă sau nu, au avut succese, dar cel mai probabil mult mai multe eșecuri. Uneori le este ușor să învețe ceva, alteori se dovedește a fi foarte dificil. Cu siguranță au temeri și suferă de stimă de sine scăzută.

Întrebarea este cât de departe sunt de a-și atinge obiectivele și ce căi pot găsi pentru a le atinge: cât timp, ce oportunități și ce motivație îi poate duce acolo? Fiecare obiectiv poate fi atins pe căi diferite. Consilierul este acolo pentru a ajuta participantul să se apropie de obiectivul său și să găsească căile care îl pot duce acolo.

Cum să faci planuri de învățare cu participanții?

 

Atunci când stabiliți un obiectiv de învățare, amintiți-vă că un plan de învățare este întotdeauna

  • specific – ia în considerare situația de viață a adultului, resursele și motivația sa existentă. Nu este copleșitor, ci reprezintă o provocare adecvată.
  • măsurabil – odată finalizat, se poate preciza în mod clar dacă planul a avut succes sau nu
  • realist – stabilește obiective realizabile doar prin eforturi accesibile
  • semnificativ – pentru că vor avea ca rezultat abilități și competențe utilizabile în viața adultului și
  • temporizat – are pași, timp alocat pentru finalizarea pașilor și un termen limită.

Adulții pot fi invitați și păstrați în procesul de dezvoltare a competențelor dacă sunt convinși că învățarea se potrivește scopurilor lor, este semnificativă și relevantă pentru ei. Acest lucru poate fi atins dacă individul poate – cu sprijinul necesar – să învețe și să experimenteze ceea ce este relevant personal și necesar pentru el / ea.

Învățarea de succes are loc numai dacă elevul se dedică acesteia. Motivația pentru învățare poate deriva din oportunitatea de a obține un loc de muncă sau o promovare, accesul la venituri regulate sau mai mari, bucurându-se de o ocupație semnificativă. Motivația poate veni și din domenii de viață în afara locului de muncă, cum ar fi creșterea copiilor, îndeplinirea intereselor și viselor personale, confruntarea cu probleme personale etc.

Este important să ne amintim că, cu cât adultul este mai slab calificat, cu atât șansele sunt mai mici ca acesta să fie deschis către oportunități de dezvoltare a competențelor.

Cum învață adulții cel mai bine?

 

Consultați principiile învățării adulților de Malcolm Knowles:

https://maestrolearning.com/blogs/malcolm-knowles-five-assumptions-of-learners-and-why-they-matter/

Consilierea personală se dovedește a fi un instrument cu o eficiență mult mai mare (în comparație cu alte soluții, cum ar fi serviciile online, competența automatizată și testul de auto-descoperire etc.) în cazul grupurilor cu probleme sociale, cum ar fi grupul țintă NEET al proiectului.

Prin urmare, este extrem de important ca sprijinul acordat tinerilor NEET să includă un element de consiliere personală.

Consilierul va ține evidența adultului atât în faza de dezvoltare a competențelor, cât și în faza de angajare. Consilierea în timpul etapei de dezvoltare a competențelor poate lua forma unui sprijin personal individualizat sau a unui sprijin oferit în grupuri mai mici care abordează provocări și probleme legate de învățare, metodologice, tehnice sau personale. Conținutul sprijinului pentru învățare va depinde întotdeauna de problema specifică și de situația învățării.

Consilierul este alături de adult și oferă îndrumare și sprijin dominant cu soluții indirecte.

Motto-ul consilierii de învățare indirectă este:
Cel mai mic sprijin posibil, exact atât cât este necesar.

Ideea cheie din spatele motto-ului de mai sus este că consilierul trebuie să țină cont, de regulă, de faptul că fiecare adult este creatorul propriei vieți, trebuie să ia decizii și să-și asume responsabilitatea pentru el.

Consilierul nu este acolo pentru a oferi răspunsuri, ci pentru a ridica întrebări care încurajează adulții să încerce noi căi și provocări.

Ideea este de a încuraja auto-susținerea și învățarea auto-direcționată, un grad mai mare de autocunoaștere și responsabilizare.

În funcție de nevoile individuale, domeniul de aplicare al consilierii poate include ajutarea participantului cu

  • auto-identificarea cu programul și beneficiile sale personale potențiale
  • conștientizarea punctelor forte și a punctelor slabe ale cuiva
  • planificarea viitoare
  • elaborarea planului personal de învățare
  • consiliere de învățare
  • sprijin pentru ocuparea forței de muncă
  • rezolvarea problemelor specifice (ex. dificultăți tehnice, probleme personale, dificultăți de învățare, provocări sociale etc.).

„Trusa de instrumente” a consilierului includes

  • disponibilitatea personală
  • urmărirea regulată
  • suport emoțional
  • discuții semnificative
  • acces la resurse de învățare (de exemplu, programe de învățare, materiale, LMS etc.) și consiliere (de exemplu, instrumente de cartografiere)
  • activarea funcțiilor suplimentare de asistență.

Este de reținut faptul că mulți oameni pur și simplu nu iau inițiativa de a cere ajutor atunci când este necesar. Prin urmare, scenariul de consiliere sugerează consilierilor să se adreseze fiecărui participant, în special celor care sunt distanți și tăcuți prea mult timp.

5.4 Sfaturi și soluții pentru consilierii YSS

În acest capitol veți găsi sfaturi și sugestii specifice cu privire la modul de a întreprinde diferitele elemente ale scenariului de consiliere de bază.

5.4.1 Prima întâlnire cu participantul

Prima intalnire dintre participant si consilier are loc odata ce participantul s-a inscris in program. Aceasta este o întâlnire personală, în mod ideal, la centrul de învățare sau dacă acest lucru nu este posibil într-o locație și la o oră potrivite atât pentru participant, cât și pentru consilier. Prima întâlnire durează 1-1,5 ore.

Prima întâlnire are mai multe scopuri

1. Câștigarea încrederii: pentru a vă întâlni și a începe să construiți o relație personală și bazată pe încredere cu participantul,

2. Explicarea procesuuil: explicați participantului pașii cheie ai procesului YSS, ce este de așteptat să se întâmple și oportunitățile pe care acest lucru i le-ar putea aduce.

3. Cunoașterea participantul: colectați cât mai multe informații care sunt relevante pentru participarea și finalizarea cu succes a procesului YSS,

Câștigarea încrederii

Încrederea este esențială în orice configurație de consiliere, în special în cazul grupului țintă al proiectului. Tinerii izolați social, șomeri, cu siguranță nu se vor simți confortabil la prima întâlnire cu consilierul. Probabil că vor avea remușcări cu privire la motivul pentru care s-au lăsat convinși să se alăture întregului proces, se vor simți pierduți și vulnerabili etc. Este treaba consilierului să-i liniștească, să-i facă să se simtă mai în siguranță.

Consilierul explică etapele cheie ale procesului YSS din punctul de vedere al participantului.

În timpul acestei discuții se sugerează să fie abordate următoarele aspecte:

  • De ce purtăm această conversație?
  • Cine sunt eu (consilierul) și care este rolul meu?
  • Ce se va întâmpla și când?
  • Ce este un curs de competență digitală? Cum arată?
  • Ce este un antrenament de viață? De ce există 3 dintre ele?
  • Cine vor fi antrenorii? Cum arată?
  • Care sunt așteptările participantului cu privire la acest proces?
  • Când vor avea loc antrenamentele?
  • Unde vor avea loc antrenamentele?

Sfaturi pentru consilier DESPRE CUM SĂ EXPLICE PROCESUL

 

  • Atunci când explicați ceva participantului, folosiți exemple practice, din viața reală, demonstrați cu imagini, dacă este posibil. Utilizați materialele proiectului (pliante, de exemplu) pentru a vizualiza pașii.
  • Dacă participantul are un calendar (on- sau offline), este bine să înregistrați datele sau perioadele cheie din acesta împreună. Înregistrați-vă (sau notați pe hârtie) cel puțin data și locul primei instruiri la care trebuie să participe participantul.
  • Partajați informații de acces relevante (număr de telefon, e-mail, social media etc.) cu participantul și discutați când ar trebui / ar putea să contacteze consilierul.
  • Informați participantul că se poate adresa consilierului ori de câte ori consideră că este necesar sau are nevoie de ajutor.
  • În același timp, confirmați că consilierul va verifica participantul de câteva ori. Conveniți asupra formularului în care vor avea loc controalele periodice de către consilier (prin telefon, social media etc.).

Cunoașterea participantului

Orice aspect care ar putea influența participarea cu succes la procesul YSS este important. Această parte a conversației va avea loc în special ca o discuție nonformală.

Conversația poate acoperi

  • domenii de interes, imagine de sine, motivație, obiective de viață
  • activități zilnice regulate
  • caracteristici personale cheie, puncte forte și provocări
  • statutul familial, relațiile sociale
  • mediu de viață
  • aptitudini și competențe, competențe cognitive
  • experiențe științifice și de lucru
  • experiențe de învățare
  • nevoi de consiliere
  • etc.

Sfaturi pentru consilier cu privire la cunoașterea participantului

 

  • Solicitarea despre activitățile zilnice obișnuite ale participantului poate fi o sursă bogată de informații. Dacă, de exemplu, se dovedește că petrecerea timpului în social media este o activitate zilnică preferată, acest lucru ar putea oferi o oportunitate de a descoperi competențele digitale ale participantului etc.
  • Fiți conștienți de faptul că
    • pe de o parte, adulții nu se creditează suficient și nu consideră ca realizări „reale” abilitățile lor care fac parte din rutina lor zilnică. Ei consideră că acestea nu sunt „nimic special” doar pentru că ei pot face acest lucru sau doar pentru că o fac în fiecare zi.
    • pe de altă parte, uneori tind să se supraevalueze în anumite domenii (de exemplu, adulții se vor considera de obicei profesioniști digitali pe baza utilizării frecvente a internetului etc.).
  • Consilierul poate obține informații, detalii despre participant și din surse indirecte: aspectul său, strângerea de mână, atitudinea atunci când vine vorba de completarea unui formular (la înregistrare, de exemplu), scrisul de mână etc.). Cu toate acestea, trebuie amintit să considerăm aceste impresii ca simple observații în loc să sărim la concluzii.
  • Întrebați despre punctul de vedere al participanților cu privire la tipul de consiliere (psihologică, educațională, legată de carieră etc.) sau în ce domeniu din viața lor consideră că au nevoie cel mai mult de sprijin.
  • Notați și urmăriți cu atenție orice aspect, semn care este descoperit și care mai târziu ar putea pune în pericol participarea la program și finalizarea cu succes a acestuia (de exemplu, abilități de bază insuficiente etc.).

Consilierul are la îndemână mai multe instrumente (Cartografierea preferințelor, Roata vieții, Testul de interes pentru muncă) pe care să le folosească atunci când cunoaște participantul. Toate aceste instrumente sunt disponibile printre resursele proiectului, inclusiv un ghid on-line pentru consilieri..

Consilierul are diferite opțiuni de utilizare a oricăruia dintre aceste instrumente: fie poate invita participantul să completeze testul ca parte a primei întâlniri și să discute rezultatele acestuia împreună sau consilierul și participantul pot completa testul împreună și pot reflecta asupra rezultatelor.

Cartografierea preferințelor

Acest instrument de autoevaluare poate fi utilizat pentru a cunoaște mai bine participantul. Acesta este conceput pentru a identifica tipul de personalitate al unei persoane, punctele forte și preferințele.

Cartografierea preferințelor este disponibilă sub forma unui test online în versiuni complete sau simplificate (52 sau 28 de întrebări la care trebuie să se răspundă).  La fiecare întrebare se răspunde prin alegerea unei opțiuni.

Roata vieții

Acest instrument este dezvoltat pentru a fi utilizat în conversațiile individuale cu participanții pentru a înțelege mai bine situația de viață, provocările și pentru a oferi direcții pentru îmbunătățiri. Acesta oferă posibilitatea de a examina cât de echilibrat este participantul în diferite sfere sau roluri din viață.

Acesta oferă o reprezentare vizuală a vieții participantului așa cum este astăzi în comparație cu ceea ce și-ar dori în mod ideal să fie.

Roata vieții vine sub forma a trei întrebări standardizate la care trebuie să se răspundă în opt sfere de viață diferite.

Test de interes la locul de muncă

Acest instrument de autoevaluare se bazează pe ideea că oamenii pot fi clasificați ca fiind unul dintre cele 6 tipuri de personalitate profesională și că diferite tipuri de ocupații pot fi clasificate pe același sistem – ca fiind unul dintre cele 6 tipuri profesionale. Testul de interes pentru muncă permite participanților să descopere cărui tip de ocupație aparțin. Acest instrument poate fi folosit și în consilierea în carieră.

La finalizarea testului, participanții vor fi rugați să noteze 48 de întrebări pe o scară Likert de 5 puncte.

Sfaturi pentru consilier cu privire la utilizarea instrumentelor de cartografiere

 

  • Utilizarea unui instrument de cartografiere este opțională pentru consilier, cu toate acestea, poate oferi o soluție bine structurată pentru a cunoaște participantul.
  • Alegerea instrumentului adecvat trebuie decisă pe baza nevoilor și caracteristicilor locale și individuale ale participanților.
  • Asigurați-vă însă că nu suprasolicitați participanții cu aceste instrumente: completarea unui test nu are sens, numai dacă rezultatele sunt reflectate în mod corespunzător. De regulă: nu utilizați mai mult de un instrument de mapare cu un participant la prima întâlnire. În cele din urmă, este posibil să doriți să utilizați un al doilea instrument într-o etapă ulterioară (de exemplu, testul de interes pentru muncă la a doua întâlnire personală cu participanții înainte de a intra în câmpul muncii).
  • Recunoașteți că auto-reflecția implicată în activitatea de cartografiere poate fi, de asemenea, considerată un pas pregătitor, un deschizător de perspectivă către cursurile de formare a abilităților de viață.
  • Dacă și când se utilizează oricare dintre instrumentele de cartografiere, asigurați-vă că rezultatele sunt înregistrate în mod corespunzător, deoarece acestea reprezintă o sursă relevantă de informații pentru coordonatorul local, pentru formatorii programelor de abilități de viață și pentru participanții înșiși.
  • Atunci când decideți cum să completați testul (participantul singur sau împreună cu consilierul) nu uitați că unii participanți s-ar putea simți nesiguri să completeze teste online și s-ar putea să nu se simtă încrezători în schimbul de informații despre ei înșiși, în special în setările formale. De asemenea, finalizarea testului împreună ar putea oferi oportunități suplimentare de discuție și de apropiere de participant.

5.4.2 Check-up înainte de dezvoltarea competențelor digitale

Această verificare are loc în termen de o săptămână înainte de începerea dezvoltării competențelor digitale. Un check-up este o discuție scurtă (aproximativ 15-20 de minute) cu participantul.

Scopul acestui control este

  • Ce mai faci? : pentru a afla ce se întâmplă cu participantul, dacă în viața sa s-a întâmplat ceva care ar putea fi relevant pentru participarea sa la program.

 

  • Pregătește-te pentru formare: pentru a reaminti participantului cu privire la începerea instruirii, discutați ce se va întâmpla în timpul antrenamentului.

Ce mai faci?

Probabil că a trecut ceva timp de la prima întâlnire cu consilierul, în cele din urmă este posibil ca participantul să fi uitat (aproape cu totul) de program.

Consilierul poate întreba despre

  • Cum îi mai merge participantului?
  • Ce a făcut acesta de la întâlnirea lor?
  • S-a întâmplat ceva major de atunci?
  • Cum se simte participantul cu privire la începerea antrenamentului: ce așteaptă cu nerăbdare, în legătură cu ce este neliniștit?
  • etc.

Pregătește-te pentru antrenament

Consilierul poate discuta toate aspectele și eventualele provocări ale începerii etapei de formare:

  • când și unde va începe instruirea (data și locul primei sesiuni)
  • ce sa aduci la training (smartphone, laptop, băuturi, mancare etc.)
  • cum va ajunge acolo și cum se va întoarce acasă (cât timp este nevoie, ce mijloc transport va folosi etc.)
  • există dificultăți care l-ar putea împiedica să se alăture formării (de exemplu, lipsa îngrijirii copiilor etc.)
  • etc.

Sfaturi pentru consilier cu privire la pregătirea participantului pentru formare

 

  • Acest control poate avea loc în mod informal, așa cum a fost convenit în timpul primei întâlniri cu participantul.
  • Consilierul trebuie să țină cont de faptul că intrarea într-o situație de formare, repornirea învățării, aderarea la un grup de învățare pot fi provocări majore pentru persoanele distanțate social. Inițiază o discuție în care participantul își poate exprima sentimentele față de acest aspect.
  • Nu treceți cu vederea detaliile practice (de exemplu, cum va ajunge participantul la training, la ce oră trebuie să plece de acasă, cât va dura prima sesiune etc.), deoarece aceste aspecte ar putea deveni cu ușurință obstacole insurmontabile și ar putea duce probleme. A ajunge la prima sesiune de instruire este un pas cheie atât pentru participant, cât și pentru proiect în sine. Asigurați-vă că se întâmplă așa cum vă așteptați.

5.4.3 Verificări în timpul Cursurilor de abilități de viață

În scenariul de consiliere minim necesar există trei verificări planificate pentru această fază. Prima verificare are loc odată ce dezvoltarea competențelor digitale a fost realizată și în termen de o săptămână înainte de începerea primei formări de competențe de viață. Următoarele două verificări au loc în termen de o săptămână înainte de începerea fiecăruia dintre următoarele cursuri de abilități de viață.

Un check-up este o discuție scurtă (aproximativ 15-20 de minute) cu participantul.

Scopul acestor controale este de:

  • Destăinuire: pentru a întreba despre sentimentul și experiența generală a participantului cu privire la formarea recent realizată

 

  • Transfer: pentru a încuraja participanții să pună în practică ceea ce s-a învățat

 

  • Pregătire pentru următorul training: pentru a pregăti participanții pentru a continua procesul de formare.

Destăinuire

Consilierul poate întreba despre:

  • Cum v-ați simțit la antrenamentul anterior?
  • Ce ți s-a părut plăcut?
  • Ți-ai făcut prieteni noi?
  • Dacă vi s-ar cere să faceți un motto pentru acest ultim antrenament, care ar fi acesta?
  • Cât de mult acest proces de învățare a fost o experiență nouă?
  • Cum ați compara-o cu experiența anterioară cu învățarea?
  • Cât de greu a fost să-ți faci timp pentru training?
  • Au existat aranjamente speciale pe care a trebuit să le faceți din cauza instruirii (de exemplu, a trebuit să rugați pe cineva să vă aducă, rugați pe cineva să aibă grijă de copii etc.)? Dacă da, cât de greu a fost? Cine te-a ajutat?
  • etc.

Transfer

Transferul este un element cheie într-un proces de învățare de succes. Cu toate acestea, nu se întâmplă neapărat spontan; consilierii trebuie să se implice pentru a-l încuraja. Pentru a declanșa transferul, întrebați participanții despre:

  • Care subiecte din training vi s-au părut cele mai importante/interesante?
  • Ai vorbit despre training cu membrii familiei, prietenii (de exemplu, ce se întâmplă acolo, cine merge acolo, ce faci acolo etc.)?
  • Ați împărtășit ceva de la antrenament cu membrii familiei, prietenii (de exemplu, ați jucat același joc, ați explicat cum se fac unele lucruri etc.)?
  • Care sunt cele mai importante trei lucruri pe care le-ai învățat?
  • Le-ai folosit de atunci? Dacă da, cum? Poti sa dai cateva exemple? Dacă nu, vezi vreo oportunitate unde/când ai putea?
  • etc.

Pregateste-te pentru urmatorul training

Participanții au finalizat cu succes pregătirea anterioară, acum este timpul să se pregătească pentru următoarea. Faceți participanții să-și amintească:

  • când și unde va începe următorul training (data și locul primei sesiuni)
  • ce sa aducă la training (smartphone, laptop, răcoritoare, mâncare etc.)
  • care au fost dificultățile cu care au trebuit să facă față în cele din urmă în timpul antrenamentului anterior și cum ar putea fi evitate data viitoare
  • etc.

Sfaturi pentru consilier cu privire la îmbunătățirea transferului

 

  • Aceste verificări pot avea loc informal, așa cum s-a convenit în timpul primei întâlniri cu participantul.
  • Pentru a îmbunătăți transferul, împărtășiți exemple de transfer de succes ale altora. Cu toate acestea, asigurați-vă întotdeauna că nu partajați date și informații sensibile, cu caracter personal.
  • Până în acest moment, unii participanți și consilierul vor avea o relație personală bună. Acești participanți se vor simți încrezători să se adreseze consilierului cu orice eventuală problemă pe care ar putea-o avea. Unii dintre participanți nu se vor simți suficient de confortabil pentru a cere ajutor, chiar dacă au dificultăți. Fiți cu ochii pe toți participanții, în special pe cei care sunt extrem de tăcuți.

5.4.4 A 2-a întâlnire cu participantul

Până în acest moment, participanții au trecut prin toate cursurile, probabil că se vor simți mai încrezători social cu grupurile de învățare și cu echipa de suport (coordonator local, consilier, formator(i)). Cu toate acestea, următorul pas îi va aduce în lumea exterioară, într-un mediu de lucru în care nu numai că vor trebui să întâlnească o mulțime de oameni noi, ci să se reprezinte, să-și prezinte valorile și nu în ultimul rând să facă față tuturor așteptărilor și cerințelor pe care un loc de muncă le-ar putea avea.

Această a doua întâlnire personală între participant și consilier are loc în mod ideal la centrul de învățare sau dacă acest lucru nu este posibil într-o locație și la o oră potrivite atât pentru participant, cât și pentru consilier. Întâlnirea durează 1-1,5 ore.

Scopul întâlnirii este:

  • Feedback: pentru a întreba despre sentimentul general al participantului și experiența cu privire la training-uri

 

  • Pregătiți-vă pentru angajare: pentru a pregăti participanții să intre în faza de angajare a proiectului.

Feedback

In aceasta discuție consilierul poate

  • Reamintiți-i participantului despre cât de mare este realizarea că a reușit să participe în patru traininguri consecutive
  • să întrebe despre sentimentul și experiența sa generală din faza de formare
  • să întrebe despre concluziile sale cheie din această fază
  • să solicite participantului să-și arate CV-ul
  • aruncați o privire la CV și discutați care sunt abilitățile sale, capacitățile pe care le-ar aprecia un angajator.

Sfaturi pentru consilier cu privire la reflectarea asupra CV-ului participantului

 

  • Deținerea unui CV finalizat corespunzător este un rezultat esențial al etapei de formare. În cazul în care participantul nu este în măsură să-l prezinte sau nu este încă finalizat, acordați-vă timp pentru a-l finaliza cu participantul.

 

  • Utilizați discuția despre CV-ul său ca pe o oportunitate de a spori și mai mult conștientizarea și încrederea participantului în propriile capacități.

Pregătiți-vă pentru angajare

În acest moment, participanții și consilierul vor ști unde se va desfășura angajarea și aranjamentele practice vor fi fost finalizate (câte zile pe săptămână, câte ore pe zi, pentru cât timp va lucra participantul, etc.).

Participanții trebuie să se pregătească cât mai mult posibil pentru această nouă experiență, posibil prima lor experiență de a avea un loc de muncă.

Se propune discutarea cu participantul a tuturor aspectelor și provocărilor legate de începerea angajării:

  • ce știm despre companie (care este domeniul său de activitate, câți oameni lucrează acolo, știe participantul pe cineva care lucrează acolo etc.)
  • ce știm despre job (ce va trebui să facă participantul, care vor fi sarcinile sale, câte zile/ore va merge la muncă etc.)
  • fă un plan pentru prima zi (la ce oră trebuie să fie participantul acolo, când ar trebui să se trezească, cum ar trebui să se îmbrace, ce trebuie să ia cu el, cum să călătorească, cum să ajungă acasă, cum să se odihnească acasă etc.)
  • ce reprezintă un coordonator de practica la angajator și pentru ce este el/ea acolo
  • etc.

Sfaturi pentru consilier cu privire la pregătirea participantului pentru angajare

 

  • Pentru a vă familiariza mai bine cu compania, căutați pe internet împreună cu participantul. Familiarizați-vă cu compania cât mai mult posibil. Încercați să identificați fapte cheie despre companie.
  • Când planificați prima zi, faceți un plan foarte specific. Dacă participantul are un telefon inteligent, puneți pașii în jurnalul său. Dacă nu, cereți-i să ia notițe pe hârtie.
  • Explicați participantului rolul practicii angajatorului (citiți despre aceasta în caseta text următoare). Asigurați-vă că el / ea înțelege că această persoană este acolo pentru a-l ajuta să reușească.
  • Încurajați participantul să se destăinuie cu privire la sentimentele sale cu privire la locul de muncă. Cei mai mulți dintre ei vor experimenta, probabil, unele sentimente de anxietate sau chiar frica. Asigurați-i pe participanți că nimeni nu se așteaptă ca el/ea să știe totul în prima zi și că prima zi este cea mai dificilă, se va simți mult mai bine mai târziu.
  • Asigurați-i pe participanți că pot conta pe dumneavoastră (consilierul) și în timpul fazei de angajare. Oferă un check-up la scurt timp după (în mod ideal) prima sa zi de lucru.

Cine sunt COORDONATORII DE PRACTICĂ aI angajatorului și ce fac aceȘTIA?

 

  • Coordonatorii de practică ai angajatorului sunt angajați cu experiență la companiile de găzduire a căror sarcină va fi de a urmări participanții în timpul angajării. Participanții se pot adresa consilierilor lor pentru ajutor profesional, consiliere socială etc.
  • Coordonatorul de practică al angajatorului poate iniția legătura cu consilierul prin intermediul coordonatorului local, precum și în cazul în care este necesar un sprijin suplimentar.

5.4.5 Verificări în timpul angajării în serviciul comunitar

Există cel puțin două verificări planificate pentru această fază. Prima verificare are loc în mod ideal în prima zi de angajare (sau foarte curând după aceea). A doua verificare urmează să fie efectuată după caz, în timpul sau spre sfârșitul contractului de muncă. Ar putea fi necesare verificări suplimentare în cazul în care locul de muncă este organizat pe o perioadă mai lungă de timp (de exemplu, 4 luni).

Scopul acestor verificări este:

  • Suport emoțional: pentru a oferi sprijin emoțional și oportunități de descărcare emoțională participanților

 

  • Auto-reflecție: pentru a încuraja participantul să facă o auto-reflecție cu privire la experiența de angajare

 

  • Feedback cu privire la consiliere: pentru a discuta despre experiența participantului în ceea ce privește consilierea.

Suport emoțional

Unii participanți se pot simți pozitivi și încrezători în ceea ce privește angajarea lor. Alții ar putea găsi acest facpt inconfortabil sau stresant. Cu toate acestea, este foarte important de dragul lor și al proiectului ca toți să fie capabili să realizeze ceea ce s-au angajat.

Discutați cu participantul:

  • Cum a fost prima (precedentă) zi (zile) la locul de muncă?
  • Ce a fost ușor, ce a fost dificil?
  • Cât de obosit devine până la sfârșitul zilei?
  • Cum sunt oamenii de la locul de muncă?
  • Cât de util este coordonatorul de practică al angajatorului?
  • Există ceva incomod, orice provocare care trebuie abordată?
  • etc.

    Auto-reflecție

    Încurajați auto-reflecția participantului asupra experienței sale în ceea ce privește existența unui loc de muncă:

    • Cât de mulțumit este de această meserie și de ea însăși?
    • Poate numi câteva exemple de care este mândru (o sarcină îndeplinită cu succes, o problemă rezolvată, un conflict evitat etc.)?
    • Ce fel de feedback-uri a primit de la colegi, de la coordonatorul practicii al angajatorului și de la șef? Cum a reacționat?
    • Care crede că sunt punctele sale forte pentru această meserie? Cum i-ar plăcea să arate următorul său loc de muncă?
    • Ce are de gând să facă atunci când acest program se încheie (ocuparea forței de muncă, de învățare)?

    Feedback cu privire la consiliere

    Inițierea unei scurte discuții informale cu participanții la finalul programului de consiliere. Ar trebui să surprind experiența participantului cu consilierea:

    • Ce a ajutat?
    • De ce tip de sprijin ar mai avea nevoie în cadrul programului?
    • De ce tip de sprijin ar mai avea nevoie mai târziu în viață?
    • etc.

    Nu uita să menționezi feedback-ul participanților în jurnalul de consiliere.

    Sfaturi pentru consilier cu privire la transformarea ocupării forței de muncă în succes

     

    • Nu uita să verifici participantul chiar în prima zi de muncă!
    • Lăsați participanții să-și exprime sentimentele în timpul acestei discuții.
    • Când vine vorba de eventuale provocări (conflicte, probleme etc.) să fie cât mai specifice posibil. Arătați interes, puneți întrebări și aduceți-l la nivel practic: cine, ce face, care este exact problema, cum poate fi gestionată etc.
    • Faceți-i pe participanți să-și amintească faptul că au exersat foarte mult în timpul antrenamentelor de abilități de viață cum să comunice, cum să ceară și să reacționeze la feedback, cum să se reprezinte. Încurajați-i să deschidă resursele de învățare în LMS, verificați-le din nou și aplicați acele sfaturi și soluții pe care le-au elaborat în aceste situații reale la locul de muncă!
    • Discutați cât mai mult posibil în detaliu ce intenționează să facă participantul după ce acest program va fi terminat. Cel mai bine este să încheie programul cu un plan specific privind modul de a rămâne angajat/a continua să învețe.
    • Nu uitați să felicitați participanții pentru că au ținut pasul și au făcut față acestor provocări!

    5.5 Cooperarea între funcțiile de sprijin

    Consilierul urmărește îndeaproape participanții pe parcursul întregului proces. Este responsabilitatea consilierului să ia legătura cu diferitele funcții de sprijin și să alerteze atunci când este necesară o intervenție suplimentară cu privire la unul sau mai mulți participanți.

    Contact periodic cu coordonatorul local

    Consilierul trebuie să țină legătura regulată cu coordonatorul local:

    • După întâlnirile inițiale cu participanții, consilierul este așteptat să raporteze coordonatorului local cu privire la nevoile anticipate de consiliere cu privire la sprijinul individual necesar de consiliere.
    • În timpul etapelor ulterioare ale proiectului (traininguri, angajare), consilierul raportează periodic coordonatorului local cum decurge procesul cu participanții.
    • De asemenea, consilierul poate solicita ajutor de la coordonator pentru orice probleme „tehnice” (de exemplu, probleme legate de site-ul de învățare, mediul de învățare, programul orar etc.).

    Contactul regulat cu formatorii (competență digitală, abilități de viață)

    În mod ideal, formatorii și consilierul au o mică discuție (de exemplu, la telefon) după fiecare sesiune de învățare. Discuția se referă la

    • probleme de prezență (există participanți care nu apar sau întârzie în mod regulat?)
    • progresul învățării (cum avansează grupul/indivizii, este apreciată învățarea?)
    • dificultăți de învățare (există vreun participant care rămâne în urmă?)
    • provocări sociale (cum lucrează grupul împreună, există vreun participant cu un comportament aberant?)
    • etc.

      Consilierul va monitoriza îndeaproape prezența și performanța participanților care  au arătat anterior orice semn de risc potențial de dificultăți de a ține pasul cu grupurile (de exemplu, dificultăți de învățare din cauza abilităților mai mici sau lipsite de competențe, participare slabă din cauza îndatoririlor familiale etc.).

      De asemenea, se poate întâmpla ca unii participanți să nu fie capabili să realizeze anumite activități de învățare care sunt cruciale pentru finalizarea cu succes a formării (de exemplu, unii ar putea avea nevoie de ajutor pentru  a-și completa CV-ul început în formarea de competențe de viață pentru ocuparea forței de muncă). În acest caz, consilierii pot fi invitați să intervină și să îi ajute pe acei participanți.

      Strategia și soluțiile de sprijin trebuie discutate și convenite cu trainerul. Acest sprijin poate fi oferit sub diverse forme: de la sprijin individual la încurajarea perechilor de învățare, grupuri mici în care colegii se pot sprijini reciproc.

      Consilierul va întreprinde aceste activități în contul resurselor de sprijin necesare individual (în total 50% din resursele de consiliere).

      Îngrijire specială pentru cei cu abilități de bază scăzute

       

      Participanții cu abilități de bază scăzute trebuie urmăriți cu meticulozitate în timpul procesului de învățare. S-ar putea să simtă că este deosebit de dificil să țină pasul cu învățarea, ceea ce crește riscul unor potențiale renunțări.

      Abilitățile de bază scăzute pot fi detectate fie de către consilier, dar mai important de către formator în timpul activităților de învățare. Semnele de avertizare pentru competențele de bază scăzute pot fi dacă un participant:

      • găsește de multe ori scuze pentru a citi materiale pentru acasă
      • are dificultăți în a pronunța cuvinte lungi sau complexe
      • are un vocabular limitat
      • are dificultăți în exprimarea ideilor simple sau a conceptelor abstracte
      • preferă să memoreze informații, mai degrabă decât să le noteze
      • cere în mod regulat cuiva să scrie pentru ei
      • remite documente cu mai multe erori de ortografie
      • uită să se prezinte la întâlniri, în ciuda confirmării scrise.

      Consilierii și formatorii trebuie să țină cont de faptul că o persoană cu abilități de bază scăzute

      • Rareori admite că are dificultăți de citire și scriere. Le este rușine și cred că sunt singuri în această situație.
      • În general, are o stimă de sine scăzută și se simte cu ușurință vulnerabil atunci când se află în prezența cuiva pe care îl consideră mai „educat” decât ei înșiși. Ei pot acționa supuși sau agresivi atunci când se confruntă cu o situație pe care nu o înțeleg pe deplin.
      • A învățat să folosească multe trucuri pentru a-și ascunde dificultățile.
      • Adesea are probleme cu pronunția, deoarece nu are cunoștințele necesare pentru a discerne silabele dintr-un cuvânt; de aceea, ei vor pronunța adesea un cuvânt așa cum îl aud.
      • De multe ori îi lipsește vocabularul necesar pentru a-și explica gândirea.
      • Adesea are dificultăți în percepția timpului și a spațiului.

      Ce sunt abilitățile de bază?

       

      Competențele de bază sunt abilitățile cheie de care adulții au nevoie în studiu și în viață. Acestea includ alfabetizarea (citirea, scrierea), competențele numerice și competențele digitale. Folosim abilitățile de bază în fiecare zi.

      La nivel global, peste 796 de milioane de persoane, în Europa, unul din cinci adulți (cu vârste cuprinse între 16 și 65 de ani) are competențe de bază insuficiente. Acest lucru nu numai că le îngreunează găsirea sau păstrarea unui loc de muncă, dar le crește și riscul de sărăcie și excluziune socială, limitează oportunitățile de participare culturală și politică, învățarea pe tot parcursul vieții și creșterea personală.

      Contact regulat cu coordonatorul practicii angajatorului

      Consilierul solicită în mod regulat feedback cu privire la performanța la locul de muncă a participanților de coordonatorii de practică ai angajatorului sau de la coordonatorul local, în funcție de aranjamentul local. Urmărirea ocupării forței de muncă se poate dovedi a fi o sarcină destul de dificilă pentru consilier, deoarece angajarea are loc

      • la diferite companii
      • pe o perioadă mai lungă de timp (2-4 luni)
      • în conformitate cu orare diferite
      • simultan pentru toți participanții.

      Probabil cel mai bine este să împărtășiți datele de contact cu coordonatorii de practică de la angajatori și să le cereți să inițieze contactul direct cu consilierul (sau prin coordonatorul local) la cel mai mic semn de problemă (în special în ceea ce privește prezența, performanța, provocările sociale, semnele de comportament necorespunzător etc.).

      5.6 Sarcina de reflecție

      1.

      1. Consultați principiile învățării adulților de malcolm Knowles https://maestrolearning.com/blogs/malcolm-knowles-five-assumptions-of-learners-and-why-they-matter/! Puteți împărtăși câteva cazuri, experiențe pe care le-ați avut și care demonstrează modul în care aceste principii funcționează în practică?

      2.

      Ați mai fost în postura de consilier? Care sunt experiențele tale? Puteți spune unele provocări atunci când tu, în calitate de consilier ai putea creea ceva de impact?

      3.

      Care credeți că sunt factorii cheie de succes pentru meseria de consilier în acest proces?

      6. Jurnalul de consiliere YSS

      Sari la conținut